“某同事離職了，請你在做好本職工作的基礎上，接手他的工作。”公司人事調整、同事離職，員工工作量不斷增加，感到不堪重負，員工是否有權拒絕超負荷的工作任務？用人單位的 “用工自主權” 與勞動者的“合理拒絕權” 該如何平衡？一起來看這起案例。

基本案情

高某在某公司工作已兩年有余，是華北地區(qū)的訂單員，主要負責線下零售和部分大客戶的訂單錄入。某日，由于公司人事調整，負責另一項業(yè)務的某位同事的工作被分配給了高某。這意味著，她需要對接的銷售人員數(shù)量從原來的18人激增到了52人，工作量明顯增加。

沒過多久，負責電商平臺訂單錄入的同事劉某離職。隨后，公司主管發(fā)郵件通知高某，要求她接手劉某的全部電商訂單工作。高某雖然在次日回復了“收到”，但她認為自己現(xiàn)有的工作已經完全飽和，“擠不出時間”再去處理需要對接更多銷售人員的電商訂單。

高某提交的釘釘打卡記錄及錄屏、與某公司人事的錄音及文字整理資料顯示，高某存在加班情形，在高某向人事表示其工作量已經飽和，無法再增加工作量的情形下，某公司人事稱“適當安排加班”，高某表示其同意適當加班，但若完全接手劉某的業(yè)務，將產生大量加班，故其不同意接手劉某的業(yè)務。

雙方在《勞動合同》中約定，勞動者拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓、調動等行為，公司可立即解除勞動合同并不支付經濟補償金。在溝通無果后，某公司以高某“拒絕正常工作交接、工作安排”構成嚴重違紀為由，接連發(fā)出兩份《書面警告》。面對高某的持續(xù)拒絕，某公司最終發(fā)出《辭退通知書》，將其開除，且不支付任何經濟補償金。高某起訴要求某公司支付違法解除勞動關系賠償金。

北京市第三中級人民法院審理后認為，其一，高某已經有某公司安排的日常工作，且并無不勝任工作或失職情形，故不存在適用懲戒解雇這一最嚴重、最終的違紀違約措施的空間。雙方雖在勞動合同中約定“拒絕正常工作交接”可解除雙方勞動關系并且可不支付任何補償，但根據已查明的事實，高某因其本身工作量已經飽和，故拒絕某公司安排其接手離職人員劉某的工作，難以認定為“拒絕正常工作交接”。

其二，高某此前已經接手過一名員工的工作，高某拒絕接手新的工作安排，其拒絕行為并非是對抗企業(yè)正常經營管理秩序，綜合本案案情，某公司以“拒絕正常工作交接”為由解除與高某的勞動關系，缺乏合法性及合理性。法院最終認定某公司構成違法解除，并判決某公司向高某支付違法解除勞動關系賠償金12萬余元。

以案說法

法院介紹，單方無償解除勞動合同是對勞動者最嚴重的懲戒措施。用人單位若以勞動者嚴重違紀為由行使單方解除權，應當符合比例原則。即勞動者的行為具有一定的嚴重性，達到了足以解除勞動合同的程度。

本案中，勞動者已接手了一名同事的工作，工作量增加且有加班記錄佐證其工作已經飽和。在此情況下，用人單位要求勞動者再次接手另一同事全部工作，相當于讓其一人承擔三份工作，勞動者的工作量顯著增加。勞動者的拒絕，是基于真實的工作壓力，而非惡意對抗管理。

結合用人單位的業(yè)務性質、勞動者違紀情形以及可能給用人單位造成的損害和影響、同行業(yè)其他用人單位規(guī)則、社會的一般評價標準和可接受程度等因素可知，勞動者的拒絕行為并不足以導致雙方勞動關系受到嚴重干擾而難期繼續(xù)、有立即終結的需要。用人單位在此情況下以勞動者拒絕安排、嚴重違紀為由解除勞動合同屬于違法解除。

法院介紹，本案明確指出，面對公司人員調整、同事離職帶來的“工作量驟增”，員工有權基于真實的工作飽和狀態(tài)說“不”。用人單位不得簡單地以“拒絕工作安排”為由開除行使正當權利的勞動者。

（綜合北京市第三中級人民法院整理）

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